2.Z. Für Sie gelesen

Sitzungen effektiv leiten und kreativ gestalten - Ein Arbeitsbuch für Leiterinnen und Leiter von Konferenzen und Besprechungen (von Ernst-Georg Gäde und Silke Listing)

Vom Umgang mit Individualisten
Tierische Typen

Das Lamm
Der Hund
Die Giraffe
Der Igel
Der Breitmaulfrosch
Das Nilpferd
Der Affe
Der Fuchs
Das Pferd

Vom Umgang mit Individualisten

Anerkennung

Stellen Sie sich vor, Sie laden zur Konferenz ein, und niemand kommt! Das Schlimmste, was einem als Gesprächsleiter passieren kann. Dieses Gedankenspiel rückt die Teilnehmerinnen in den Mittelpunkt, dahin gehören sie auch. Sie sind Ursache und Ziel unserer methodischen Bemühungen, ohne sie kann das Arbeitsziel nicht erreicht werden.

Motivierte, kreative und aktive Teilnehmerinnen, das wünschen wir uns alle. Wir haben uns schon mit dem Ambiente, den Pausen und der Struktur beschäftigt. Hier soll nun näher auf die einzelnen Persönlichkeiten eingegangen werden. Als Gesprächsleiterinnen haben wir auch Einfluß auf die Arbeitshaltung und somit auf das Engagement der Teilnehmerinnen.

Wird ehrenamtliches Engagement einfach als Selbstverständlichkeit angesehen, so gehört schon eine gewisse Selbstverleugnung dazu, dennoch weiterzumachen. Die Anzahl dieser hochmotivierten und engagierten Personen nimmt ab, aber trotzdem ist die Bereitschaft, sich gesellschaftlich zu engagieren, immer noch vorhanden. Besonders die Frauen haben früher gelernt, daß es "edler" ist, sich für andere einzusetzen, als auf die eigenen Bedürfnisse zu achten. Eine solche Erwartung steckt auch hinter dem Wort Ehrenamt. Ehre bringt das von der Gesellschaft erwünschte selbstlose Handeln. Heute ist eine andere Tendenz zu beobachten: Viele freiwillig Tätige erwarten, daß ihnen Anerkennung für ihr Engagement gezollt wird.

Anerkennung so auszudrücken, daß sie angemessen ist und motiviert, kann und muß gelernt werden. Es soll sich nicht um Lob handeln. Lob ist eher von oben herab, die Mutter sagt zum Kind: "Heute bist du mal wieder richtig brav gewesen!" Es gibt Vorgesetzte, die nur Routine-Anerkennung "loslassen". Es wird für relativ selbstverständliche Tätigkeiten eine nichtssagende, irgendwie positive Anmerkung gemacht: "Schön, daß Sie heute wieder da sind!" Es gibt auch Menschen, die gleichförmig immer bestimmte Redewendungen benutzen, weil es sich so gehört: "Und vielen Dank auch, das war sehr nett." Vielleicht ist an dem Spruch doch etwas dran: "Wer lobt, der tadelt auch".

Anerkennung, die ankommt, sollte persönlich sein und die besonderen Umstände würdigen. Es gehört also Aufmerksamkeit und Interesse für den einzelnen Menschen zur wirkungsvollen Anerkennung. Oft ist es bedeutungsvoll, wer die Anerkennung gibt. Wenn es ein Mensch ist, von dem man weiß, daß er das Ausmaß des Engagements erfaßt oder den man besonders schätzt, dann hat das besonderes Gewicht.

Hat beispielsweise eine neue Mitarbeiterin für ihre erste Besprechung zu einem Thema schon viel Informatives zusammengetragen, so sollte dieser Umstand auch erwähnt werden. Sie werden die Motivation dieser Mitarbeiterin fördern, wenn Sie erkennen und anerkennen, daß sie bereit ist, sich einzusetzen.

Eine Form der Anerkennung ist, daß Sie sich Zeit für ein persönliches Gespräch nehmen. Hören Sie gut zu, und versuchen Sie zu verstehen, was diese Leistung für den Betreffenden bedeutet.

Eine beschreibende Form ist für die Anerkennung günstig. Ein konkretes Beispiel zeigt, daß Sie verstanden haben, was das Besondere ist: "Ich möchte dem Team meine Anerkennung für die geleistete Arbeit in den zurückliegenden Wochen aussprechen. Die individuelle Ausgestaltung der Räume, verbunden mit dem immensen zeitlichen Aufwand, zeigt, daß Sie eine hohe Motivation besitzen. Ich habe nur positive Reaktionen von unseren Gästen gehört."

Tierische Typen

In den Besprechungen haben Sie es mit Individualisten zu tun, die mit ihren vielfältigen Verhaltensweisen dem Gesprächsleiter Geduld, Einfühlungsvermögen und Ideenreichtum abverlangen. Eine Orientierungshilfe im Umgang mit ihnen sollen unsere "Tierischen Typen" sein.

Zugegeben, es ist schwierig, Menschen in ein bestimmtes Typenraster einzuordnen. Persönliche Vorerfahrungen und Vorurteile bestimmen neben einer Vielzahl anderer Faktoren das Erleben und die Beziehungen zu unseren Mitmenschen. Es ist unmöglich, ein komplettes Verzeichnis möglicher Verhaltensweisen zu erstellen. Die vorgestellten Typen sind schematisiert und vereinfacht. Die Anregungen zum Umgang mit ihnen können Sie beliebig ergänzen. Die Darstellung soll dazu beitragen, Ihr Verhaltensrepertoire zu erweitern. In vielen Situationen nützt es Ihnen, auf ein bestimmtes Verhalten schnell eine Vorstellung von Ihrer möglichen Reaktion verfügbar zu haben. Sie möchten ja die Teilnehmerinnen zur Mitarbeit gewinnen und sie nicht abblocken.

Bedenken Sie auch, daß niemand gleichbleibend nur eine Rolle in allen Besprechungen spielt. Das Verhalten der einzelnen Teilnehmerinnen wechselt je nach Situation. Befindlichkeit und Interesse am Thema. Diese wechselnden Verhaltensweisen sollten Sie wahrnehmen, denn nur so können Sie sie für den Gruppen-prozeß fruchtbar machen. Außerdem können Sie die Verhaltensweisen von Gruppenmitgliedern auch durch Ihren Leitungsstil beeinflussen.

Das Lamm

Kennzeichen:

Ist schüchtern und zurückhaltend; ist innerlich sehr beteiligt, sagt aber nichts; zeigt körpersprachlich Zeichen der Unsicherheit; "unfreie" Sitzhaltung, leise und gedrückte Stimme; taut erst im kleineren Kreis auf. 

Denkbare Ursachen:

Hat wenig Selbstsicherheit; ist ungeübt, vor Gruppen zu sprechen; ist innerlich mit persönlichen Problemen beschäftigt; fühlt sich außerstande, etwas zum Thema beizutragen; fühlt sich fremd und unsicher in der Situation; ist ein eher introvertierter Persönlichkeitstyp. 

Ihre Möglichkeilen:

Ermuntern Sie es mit freundlichen Worten, ohne Druck auszuüben. Drängen Sie es nicht frontal zu öffentlichen Statements. Stellen Sie leichte, direkte Fragen. Es muß die Möglichkeit bestehen, ohne Blamage weiterhin zu schweigen. Fragen Sie, ob es etwas sagen möchte, wenn die Themen, für die es fachlich kompetent ist, berührt werden. Bestätigen Sie es durch Zitieren seiner Beiträge. Geben Sie deutliche Zeichen der Anerkennung. Versuchen Sie, in einer Pause mit ihm die Gründe seiner Zurückhaltung behutsam aufzuklären. Akzeptieren Sie das Schweigen als möglichen Charakterzug.

Der Hund

Kennzeichen:

Ist aggressiv; reagiert "unsachlich" und emotional; "bellt" TeilnehmerInnen direkt an; ist affektgeladen, verletzend, bisweilen sarkastisch.

Denkbare Ursachen:

Bringt Anspannung von außen mit in die Besprechung; fühlt sich unverstanden, angegriffen und kämpft um Gehör; Unsicherheit und Angst; hat keinen guten Stand in der Gruppe.

Ihre Möglichkeiten: 

Bleiben Sie sachlich, ruhig und neutral (Zurechtweisung nur im Notfall). Greifen Sie inhaltlich sein Anliegen auf (des Pudels Kern), und bitten Sie die Gruppe um Stellungnahme. Visualisieren Sie seinen Beitrag. Vermeiden Sie einen Kampf um Positionen. Übertragen Sie ihm sinnvolle Aufgaben, binden Sie ihn in eine konkrete Aktion ein. Versuchen Sie in einer Pause, durch ein Gespräch mit ihm die Hintergründe seines Verhalten zu verstehen.

Die Giraffe

Kennzeichen:

Ist hierarchiebewußt; hält sich zurück, läßt die anderen arbeiten; mißachtet gültige Gruppenspielregeln, kommentiert von oben herab; andere Gruppenmitglieder orientieren sich an ihren Beiträgen; ist der Rivale des Moderators. 

Denkbare Ursachen:

Ist tatsächlich die Ranghöchste und verhält sich wie immer; ihr Überlegenheitsbedürfnis ist groß; genießt und zelebriert Bewunderung durch die Gruppe. 

Ihre Möglichkeiten:

Vereinbaren Sie am Anfang des Treffens Spielregeln. Informieren Sie über die Bedeutung von partnerschaftüchern Verhalten für das Arbeitsergebnis. Weisen Sie sie gegebenenfalls auf die Einhaltung der Gruppenspielregeln hin. Arbeiten Sie phasenweise mit Kleingruppen. Visualisieren Sie bei Plenumsdiskussionen gezielt und ausgleichend. Nutzen Sie die Technik der Kartenabfrage.

Der Igel

Kennzeichen:

Nörgelt und kritisiert; macht alle und alles schlecht; diskutiert nicht sachlich-kritisch, sondern agiert auf der emotionalen Ebene; wertet ab und vermeidet Nähe.

Denkbare Ursachen:

Verärgerung über den Gesprächsverlauf; hat Probleme außerhalb der Arbeitsgruppe; ist ein Mensch mit pessimistischer Grundeinstellung; hat ein unbefriedigtes Anerkennungsbedürfnis. 

Ihre Möglichkeiten:

Fassen Sie die sachlichen Teile seiner Kritik zusammen, und fordern Sie die Gruppe zu einer Stellungnahme auf. Anerkennen Sie sein Engagement. Heben Sie das Wertvolle an der Rolle des Kritikers hervor, und nutzen Sie diese Überprüfungsmöglichkeit bewußt. Klären Sie in der Pause die Ursachen seines Verhaltens, und spiegeln Sie ihm seine Wirkung auf die Gruppe.

Der Breitmaulfrosch

Kennzeichen:

Ist ein Vielredner; ist kaum abzuschalten, wenn er redet; hat zu allem etwas zu sagen; quatscht ständig dazwischen. 

Denkbare Ursachen:

Imponiergehabe, sucht Beifall; Konzentrationsschwäche; denkt erst beim Reden. 

Ihre Möglichkeiten:

Nutzen Sie den Themensprecher; lassen Sie sich von ihm kurze Stichworte geben. Lassen Sie die Gruppe Stellung nehmen. Achten Sie streng auf das Thema. Untergliedern Sie das Thema, und behandeln Sie immer nur einen Teilaspekt. Unterbrechen Sie im Notfall taktvoll, aber bestimmt. Geben Sie ihm deutliche Anerkennung. Rufen Sie andere Wortmeldungen auf. Führen Sie eine Redezeilbegrenzung ein. Nutzen Sie seine Einsatzbereitschaft für das Protokoll.

Das Nilpferd

Kennzeichen:

Ist uninteressiert; zeigt einen unbeteiligten Gesichtsausdruck; beteiligt sich nur wenig an der Gruppenaktivität; nickt bisweilen ein; liebt Pausen über alles. 

Denkbare Ursachen:

Ist am Thema nicht interessiert; ist erschöpft; ist nicht vorbereitet; ist innerlich distanziert, weil es sich in der Gruppe nicht wohlfühlt; hat persönliche Spannungen, die ihn ablenken; verhält sich taktisch und verfolgt eigene Interessen. 

Ihre Möglichkeiten:

Sprechen Sie es ab und zu beiläufig an. Fragen Sie es im Einzelfall sachbezogen direkt, ohne es bloßzustellen: "Ich glaube, Herr/Frau Y. hat hier besondere Erfahrungen!" Machen Sie es zum Sprecher von Kleingruppenarbeiten.

Der Affe

Kennzeichen:

Weiß alles, kann alles, sieht alles; macht viele Dinge gleichzeitig; ist kontaktfreudig, beziehungsbetont, erzählt gerne; ist spontan, eifrig; macht ständig auf sich aufmerksam; macht Witze und lacht selbst mit. 

Denkbare Ursachen:

Hat ein hohes Profilierungsbedürfnis; ist stark engagiert, thematisch oder grundsätzlich; steht unter Spannung, ist gestreßt; arbeitet sonst vielleicht schneller und ist ungeduldig. 

Ihre Möglichkeiten:

Erinnern Sie zwischendurch freundlich an die Reihenfolge der Beiträge. Fordern Sie die Gruppe auf, zu seinen Behauptungen Stellung zu nehmen. Fassen Sie die erreichten Zwischenergebnisse öfters zusammen, und markieren Sie den Arbeitsstand.

Geben Sie ihm Teilaufgaben, die Genauigkeit erfordern. Akzeptieren Sie ihn, fördern Sie die positive Stimmung, und nutzen Sie sie für den Gruppenprozeß: Gerade ernste oder schwierige Themen lassen sich so besser erledigen.

Der Fuchs

Kennzeichen:

Ist pingelig; verzögert die Weiterarbeit durch formale Hinweise, Geschäftsordnung etc.; hält sich an Kleinigkeiten auf; fragt andere Teilnehmer geschickt aus, ohne die eigene Meinung preiszugeben; verdreht und widerlegt die Beiträge der Gesprächsteilnehmerlnnen; hat Rückfragen zu längst abgeschlossenen Punkten; korrigiert die Experten; sucht prinzipiell den eigenen Vorteil. 

Denkbare Ursachen:

Feilt an seiner Karriere, seinem Status in der Gruppe, ist ein eher zwanghafterTyp mit einem gerüttelt Maß an Schläue; ist unsicher und vorsichtig, möchte nichts falsch machen; will von seiner Person ablenken. 

Ihre Möglichkeiten:

Binden Sie ihn in der Rolle des wichtigen Kontrolleurs in die Gruppenarbeit ein. Fragen Sie ihn nach seinen Intentionen. Geben Sie Bemerkungen von ihm an die Gruppe zurück.

Weisen Sie sachlich auf das Ergebnis von abgeschlossenen Punkten hin. Betonen Sie die Vonrangigkeit der Gruppeninteressen.

Das Pferd

Kennzeichen:

Ist interessiert am Thema und an der Gruppe; nimmt fast eine Co-Moderatorenrolle ein; zeigt sich in affektbesetzten Situationen souverän und greift klärend in den Gruppenprozeß ein; ist ausgeglichen, ruhig und sachlich. 

Denkbare Ursachen:

Sie interessieren hier nur bedingt, denn: alles in allem handelt es sich um einen selbstsicheren und selbstbewußten Teilnehmer, der auch in den sozialen Bezügen über genügend Kompetenz verfügt. Er steht für die positiven Kräfte, die in jeder Gruppe anzutreffen sind.

Ihre Möglichkeiten:

Vermeiden Sie einen Konkurrenzkampf oder Eifersüchteleien. Bitten Sie ihn um die Zusammenfassung von Gruppenergebnissen. Bringen Sie ihn bewußt ins Spiel" (Ideenfindung, Mitarbeit bei Entscheidungsprozessen etc.). Sehen Sie in ihm Ihren Vertreter oder Nachfolger.

Sie stimmen sicherlich mit mir darin überein, daß bei allen Interventionen bedacht werden muß, daß unsere Gegenüber erwachsene, selbstbestimmte Menschen sind. Das zeigt auch die Grenzen für den Gesprächsleiter auf. Es ist nicht unsere Aufgabe, die Teilnehmerinnen besprechungsgerecht umzuformen, nach dem Motto: "Wer an unseren Meetings teilnehmen will, bitte vorher zum Eignungstest und gleich zur 'Schulung'. Wir machen aus Ihnen den idealen Teilnehmer." Es sollte dem/der Moderatorin gelingen, eine Atmosphäre der gegenseitigen Akzeptanz und Wertschätzung zu schaffen. Dann wird die Gruppe zusammen daran arbeiten, daß Individuelles möglich bleibt. Die gemeinsame Verantwortung für das Ziel erleichtert es dem einzelnen, sein Verhalten selbst sachgerecht zu steuern.

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